Közös megegyezés, felmondás és azonnali hatályú felmondás
A legtöbb ember életében eljön annak ideje, hogy valamilyen oknál fogva meg kell szüntetni
a munkaviszonyát. A köznyelvben erre a felmondást használják, pedig az csak a
munkaviszony megszüntetésének egyik fajtája. Miként azt a Munka Törvénykönyve
(továbbiakban: Mt.) 64. § (1) bekezdése is felsorolja, A munkaviszony megszüntethető
a) közös megegyezéssel,
b) felmondással,
c) azonnali hatályú felmondással.
Míg a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséhez mindkét fél erre
irányuló akarata és nyilatkozata szükséges, addig a felmondás és az azonnali hatályú
felmondás egyoldalú jognyilatkozat. Ezutóbbi azt jelenti, hogy nincs szükség a másik fél
hozzájárulására, illetve megállapodásra a munkaviszony megszüntetéséhez. Ezokból pedig a
törvény indokoláshoz köti az azonnali hatályú felmondást, illetve az esetek többségében a
felmondást is.
Felmondás
Felmondással a munkavállaló és a munkáltató is megszüntetheti a munkaviszonyt. Ahogy azt
korábban említettük, a felmondást főszabály szerint indokolni kell. Ez alól kivételt jelent, ha a
munkavállaló a határozatlan idejű munkaviszonyát szünteti meg felmondással. Ilyenkor
ugyanis a munkáltatónak nem kötelessége indokolni a döntését. (Ha mégis megteszi, akkor a
felmondás indokolásának meg kell felelnie a jogszabályi előírásoknak.) Eltérő követelmény
vonatkozik azonban a határozott idejű munkaviszony megszüntetésére. Ekkor már ugyanis a
jogszabály a főszabálynak megfelelően, indokolási kötelezettséget ír elő a munkavállaló
számára is. Ezesetben a felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely a munkavállaló számára
a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné, vagy körülményeire tekintettel aránytalan
sérelemmel járna.
A munkavállalóval szemben, a munkáltató minden esetben indokolni köteles a felmondását. A
felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével
vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.
Fontos szabály, hogy a felmondás indokolásának valósnak, világosnak és okszerűnek kell
lennie. A felmondás indokolása gyakran nem felel meg ezeknek a követelményeknek, emiatt
a munkaviszony megszüntetése jogellenesnek tekinthető.
Felmondás közlése
A felmondás annak közlésével hatályosul. A felmondás akkor tekinthető közöltnek, ha azt a
címzettnek, vagy más átvételre jogosult személynek átadják, vagy az elektronikus dokumentum számukra hozzáférhetővé válik. Gyakori tévhit, hogy nem fejt ki joghatást a
felmondást, ha annak átvételét megtagadják. Felhívjuk azonban a figyelmüket, hogy a közlés
akkor is hatályos, ha a felmondás átvételét a címzett megtagadja, vagy annak átvételét
szándékosan meghiúsítja.
Felmondási idő
A felmondás a munkaviszonyt nem azonnali hatállyal, hanem a felmondási idő elteltével
szűnteti meg. A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik.
Főszabály szerint a felmondási idő 30 nap, azonban ettől a felek a munkaszerződésben közös
megegyezéssel eltérhetnek, illetve a kollektív szerződés is eltérő időtartamot határozhat meg.
Eltérő megállapodás hiányában a munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a
munkáltatónál töltött időtől függően meghosszabbodik.
A munkáltató felmondása esetén – legalább a felmondási idő felére – köteles a munkavállalót
felmenteni a munkavégzés alól. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. A
felmentési idő tartamára munkavállalót távolléti díj illeti meg (kivéve, ha munkabérre
valamilyen oknál fogva nem lenne jogosult).
Azonnali hatályú felmondás
A munkaviszonyt a munkáltató és a munkavállaló is megszüntetheti azonnali hatályú
felmondással. Erre akkor nyílik lehetőség, ha a másik fél
a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos
gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Fontos határidő, hogy az azonnali hatályú felmondást az ennek alapját képező okról történő
tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, de az ok bekövetkeztétől legfeljebb 1 évig,
bűncselekmény elkövetése esetén pedig a büntethetőség elévüléséig lehet közölni. (Vezető
tisztségviselővel szemben az ok bekövetkeztétől számított három éven belül lehet az azonnali
hatályú felmondás jogát gyakorolni.)
Az azonnali hatályú felmondást az alábbiak kivételével mind a munkáltatónak, mind pedig a
munkavállalónak indokolni szükséges. Azonnal hatállyal, indokolás nélkül szüntetheti meg
a) bármelyik fél a munkaviszonyt próbaidő alatt, illetve
b) a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt.
Amennyiben azonban a munkáltató a munkavállaló határozott idejű munkaviszonyát szünteti
meg azonnali hatályú felmondással, a munkáltató a határozott időből hátralévő időre járó
távolléti díjra, de legfeljebb tizenkét havi távolléti díjra jogosult.
Mindenki számára javasoljuk, hogy az azonnali hatályú felmondást megelőzően egyeztessen
ügyvéddel. Sajnálatosan gyakoriak ugyanis azok az esetek, mikor a fél úgy mond fel azonnali
hatállyal, hogy arra nem jogosult, vagy az azonnali hatályú felmondásának indokolása nem
felel meg a törvényi követelményeknek. A munkaviszonyt megszüntető személy ezzel
megvalósítja a jogellenes munkaviszony megszüntetését, mely miatt a törvényben
meghatározott követelmények támaszthatóak vele szemben.
Felmondási tilalmak
Utolsó pontban kiemeljük a felmondási tilalmakat. A munkáltató felmondással nem
szüntetheti ugyanis meg a munkavállaló munkaviszonyát
a) a várandósság,
b) a szülési szabadság,
c) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,
d) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint
e) a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de
legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap
tartama alatt.
A munkavállaló a várandósságra, illetve az emberi reprodukciós eljárással összefüggő
kezelésre, mint felmondási tilalomra akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta.
Felhívjuk azonban a figyelmüket arra, hogy ezek a körülmények a munkáltató felmondásának
képezik a korlátját. A munkavállaló ezen körülmények fennállása esetén is felmondhat, illetve
a munkaviszony közös megegyezéssel, valamint azonnali hatályú felmondással – akár a
munkáltató által is – megszüntethető.
A munkaviszony megszüntetését érintő bírói gyakorlat
Nem vizsgálható az egyenlő bánásmód megsértése és a joggal való visszaélés tilalma a valós
felmondási ok okszerűsége körében. A felmondás jogellenességére alapított munkaügyi
perben a joggal való visszaélés mint jogalap csak akkor merülhet fel, ha a felmondás
indokolása jogszerű, és az nem ütközik az egyenlő bánásmód követelményébe (BH
2022.11.303).
A munkáltató tevékenységének áthelyezése egymagában nem bizonyítja a telephelyén
foglalkoztatott munkavállaló munkakörének megszűnését (BH 2022.4.106).
Az azonnali hatályú munkavállalói felmondás indokának valóságát és okszerűségét a
nyilatkozattevő köteles bizonyítani. A munkavállaló alkoholszondás ellenőrzése, a pozitív
eredmény munkajogi következményeiről történt tájékoztatás egymagában nem minősül olyan
magatartás tanúsításának, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi (BH
2021.10.287)
Amennyiben a munkaviszonyt megszüntető jognyilatkozat átszervezésre és
munkakörmegszűnésre hivatkozik, de rögzíti más képzettségnek, végzettségnek megfelelő és
felajánlható munkakör hiányát, ez utóbbi indokot kérelemre vizsgálni kell annak ellenére,
hogy munkakör-felajánlási kötelezettséget az Mt. kötelező jelleggel nem ír elő (BH
2017.1.29).
A munkavállaló korábbi, írásbeli figyelmeztetéssel szankcionált valamely magatartása
önállóan nem képezheti később felmondás indokát, de egy hasonló magatartás miatt történő
munkaviszony megszüntetés (felmondás) megalapozottságát alátámaszthatja (EH
2016.12.M27).
A munkavállaló a megfelelő szintű, eredményes munkavégzésre attól függetlenül köteles,
hogy előzetesen tájékoztatták arról, miszerint ellenkező esetben a munkaviszonyát
megszüntetik (BH 2015.12.334).
A témát érintően további információkat az alábbi cikkben talál:
