A munkaviszony megszüntetése esetén a munkáltatónak és a munkavállalónak is kiemelt
figyelmet kell fordítani a törvényi követelmények betartására. A Munka Törvénykönyve
számos rendelkezést tartalmaz arra vonatkozóan, hogy a munkaviszony megszüntetésére
(közös megegyezésnek, felmondásnak, illetve azonnali hatályú felmondásnak) milyen
feltételek fennállása esetén van lehetőség. A jogszabály rögzíti továbbá, hogy a felmondás és
az azonnali hatályú felmondás indokolásának valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie.
A munkaviszony jogellenes megszüntetésének eseteit – annak sokfélesége okán – zártkörűen
nem lehet felsorolni. Alábbiakban ahhoz kívánunk támpontot adni, hogy a munkaviszony
jogellenes megszüntetése esetén, mire tarthat igényt a munkáltató, és a munkavállaló.
A munkaviszony jogellenes megszüntetése a munkáltató részéről
Jogellenesnek tekintethő a munkáltató által történő munkaviszony megszüntetés (általában
felmondás és azonnali hatályú felmondás) például, ha
- az egyenlő bánásmód követelményét sérti,
- a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe ütközik,
- a jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti,
- azt nem a munkáltatói jogok gyakorlója hozta, és azt utólag sem hagyta jóvá,
- ha a felmondást, azonnali hatályú felmondást nem foglalták írásba,
- felmondási tilalomba ütközik,
- a felmondás és az azonnali hatályú felmondás indokolása nem valós, világos és
okszerű, - az azonnali hatályú felmondás az arra nyitva álló határidőt túllépi,
- a munkavállaó a munkakörét nem az előírt rendben adja át,
- a munkavállaló nem tölti munkában a felmondási időt,
- ha a munkavállaló a felmondást és az azonnali hatályú felmondást, vagy a közös
megegyezést sikerrel támadja.
Az így kifejtett példálózó felsoroláson túl számos esetben tekinthető még jogellenesnek a
munkaviszony megszüntetése.
A munkáltató általi jogellenes munkaviszony megszüntetés jogkövetkezménye
Amennyiben a munkáltató jogellenesen szünteti meg a munkavállaló munkaviszonyát
(például jogellenes felmondás esetén), főszabály szerint kártérítés fizetésére köteles. A
munkavállaló kára nem csak az elmaradt munkabért jelenti, hanem a kár egyéb vagyoni
hátrány is lehet. (Így például a jogellenes felmondás sértheti a munkavállaló személyiségi
jogait. Emiatt a munkavállaló sérelemdíjra tarthat igényt.)
Ezúton hívjuk fel a figyelmet arra, hogy a munkavállalót kárenyhítési kötelezettség terheli.
Ennek megfelelően a munkáltatónak a társadalombiztosítási vagy álláskeresési ellátást
igénybe kell vennie. Ugyancsak kötelessége a munkavállalónak jogellenes felmondás esetén
is munkát keresni, vagy kárt más módon enyhíteni.
A törvény limitálta a jogellenes munkaviszony megszüntetése esetén érvényesíthető elmaradt
munkabér felső határát. Az elmaradt munkabér címén érvényesített kártérítés mértéke nem
haladhatja meg ugyanis a munkavállaló 12 havi távolléti díjának megfelelő összegt. Ez a határ
azonban nem azt jelenti, hogy a munkavállaló további kárt nem érvényesíthet. Miként arra
fentebb már utaltunk, a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén nem csak elmaradt
jövedelem címén keletkezhet kára a munkavállalónak. Ezen kárát ugyancsak érvényesítheti.
Kompenzációs átalány jogellenes munkaviszony megszüntetése esetén
Jogellenes munkaviszony megszüntetése esetén a munkavállaló választhatja azt is, hogy az
elmaradt jövedelme és egyéb vagyoni kárai helyett átalányként a felmondás esetén irányadó
felmondási időre járó távolléti díjának megfelelő összeget érvényesíti. Ezt nevezzük
kompenzációs átalánynak. Amennyiben a munkavállaló a konkrét kára érvényesítése helyett
ennek igénylését választja, akkor a kompenzációs átalányhoz a jogellenes munkaviszony
megszüntetése mellett nem kell bizonyítania, hogy kár érte. A kompenzációs átalány ugyanis
akkor is megilleti a munkavállalót, ha nem keletkezett kára, és a jogellenes felmondást
követően azonnal elhelyezkedett. Felhívjuk továbbá a figyelmet arra, hogy a kompenzációs
átalány mellett – ha annak feltételei fennállnak – a munkavállaló végkielégítésre is jogosult.
A munkavállaló általi jogellenes munkaviszony megszüntetés jogkövetkezménye
Ha a munkavállaló jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyát, a munkáltató követelheti tőle
a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő
összeget. (Vezető jogellenes munkaviszony megszüntetése esetén tizenkét havi távolléti
díjnak megfelelő összeg fizetésére köteles.) Amennyiben a munkavállaló a határozott tartamú
munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, a felmondási időre járó távolléti díj helyett, a
határozott időből még hátralévő időre járó távolléti díjnak megfelelő – de legfeljebb három
havi távolléti díjnak megfelelő – összeg megfizetésére köteles. Ezen összeg megfizetése akkor
is terheli a munkavállalót, ha a munkavállaónak nem keletkezett kára.
A munkáltató jogosult továbbá a fenti összegen felül keletkezett kárának megtérítését is
kérni. Ennek felső határa a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának megfelelő
összeg.
A munkaviszony jogellenes megszüntetését érintő bírói gyakorlat
Azonnali hatályú felmondást nem alapoz meg a munkáltatónál hosszabb ideig eltűrt, nem
kifogásolt rossz gyakorlat (BH 2023.5.137).
A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeként járó kártérítés
összegének számításánál figyelembe kell venni, ha a munkáltató sikeresen bizonyítja azt,
hogy a károsult munkavállaló a munkaviszonya jogellenes megszüntetését követően nem tett
eleget az adott helyzetben elvárható kárenyhítési kötelezettségének (BH 2022.2.52).
Ha a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód elvébe ütközött, a sérelemdíj iránti
igény megalapozott (BH 2021.12.344).
A forgalom-visszaesésre alapított felmondási indok nem felel meg a valós, világos és okszerű
indokolás törvényi követelményének. Ebből a munkavállaló számára ugyanis nem tűnik ki,
hogy a jogviszony-megszüntetést a munkavégzésének hiányossága, vagy a munkáltató
működésével összefüggő indok tette-e szükségessé (EH 2018.02.M4).
Nem állapítható meg a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetésében való
megállapodás létrejötte ráutaló magatartással, ha a felek magatartása nem fejezi ki a
megállapodás lényeges elemében, a munkaviszony meghatározott időpontban történő
megszüntetésben való megegyezést (BH+ 2015.9.399).
A témát érintően további információkat az alábbi cikkben talál:
